Créativité pour recruter les meilleurs collaborateurs
Les entreprises s’efforcent d’être attrayantes afin de recruter et de fidéliser les meilleurs collaborateurs. Quatre entreprises suisses montrent qu’il existe différentes manières d’y parvenir. Tiennent-elles également compte de la génération Z?
«Le personnel est la principale ressource d’une entreprise» est une affirmation que l’on entend souvent. Si les employés qualifiés sont en effet un facteur de succès décisif, ils ne sont pas faciles à trouver, tant il est vrai que les employeurs de tous les secteurs se les arrachent. Mais à quel point se montrent-ils attentifs aux conditions de travail qu’ils offrent? Et qu’est que le personnel est en droit d’attendre de son employeur? Quelles mesures les entreprises prennent-elles pour se rendre attrayantes? Vont-elles réaménager les bureaux? Permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie privée? Privilégier les incitations financières? Une bonne architecture, des infrastructures informatiques de pointe, un salaire élevé ne suffisent pas à satisfaire pleinement les employés ni à s’assurer qu’ils déploient tout leur potentiel. Les employeurs sont de ce fait de plus en plus nombreux à faire preuve d’imagination lorsqu’il s’agit de créer des environnements professionnels où il fait bon travailler.
Victorinox: relaxation et réussite
Respirer à fond, se détendre et se concentrer sur le bien-être – non, nous ne sommes pas à un cours de yoga, mais dans les locaux de Victorinox. Son programme de gestion de la santé «Balance Time» prévoit des séances de relaxation de cinq minutes deux à trois fois par jour. L’entreprise familiale de Suisse centrale prouve depuis 1884 qu’il est parfaitement possible de concilier succès économique et politique d’entreprise sociale. «Le credo de Karl Elsener, le fondateur de l’entreprise, consistant à ‹créer et maintenir des emplois› est plus que jamais d’actualité», affirme le chef du personnel Robert Heinzer. Cette entreprise traditionnelle occupe environ 950 personnes à Ibach, dont 700 uniquement à la production, qui viennent de quatre continents et représentent plus de 15 nationalités. Une personne sur cinq travaille à temps partiel et l’entreprise compte 5 pour cent d’apprentis. Elle occupe aussi des personnes en situation de handicap et n’hésite pas à procéder aux adaptations requises au niveau de l’infrastructure. La solidarité et l’attachement à des valeurs fondamentales solides ont toujours caractérisé la philosophie de Victorinox. Une collaboration basée sur la confiance, le respect, l’ouverture, la reconnaissance, le courage, la responsabilité et la modestie reflète l’estime mutuelle. La culture d’entreprise qui en résulte permet une complémentarité productive à tous les niveaux hiérarchiques – et le chef du personnel se dit persuadé que les clients et partenaires commerciaux la perçoivent eux aussi. La durée d’ancienneté moyenne prouve que les employés ont effectivement l’impression de faire partie d’une grande «famille»: 22 ans!
myclimate: une bonne ambiance qui porte ses fruits
Des tomates, des citrouilles et des courgettes poussent sur le toit de l’entreprise située Pfingstweidstrasse 10 à Zurich. Une partie de ces légumes rejoint directement les marmites du chef qui, quatre fois par semaine, crée des repas frais pour le personnel de myclimate. En plus des légumes, la terrasse qui fait également office de lieu de rencontre voit souvent jaillir davantage d’idées créatives que les bureaux de l’organisation. La plupart des 60 employés n’ont d’ailleurs pas de poste de travail attitré, mais se «cherchent une place» dans les bureaux paysagers, se rassemblent en fonction des projets ou s’installent confortablement sur un canapé. Même le directeur général n’a pas son propre bureau, ce qui augmente encore la transparence et souligne une culture d’entreprise résolument ouverte. «Beaucoup de gens viennent chez nous parce que nous leur offrons un travail qui a du sens», constate le porte-parole Kai Landwehr. Selon lui, la motivation intrinsèque est proportionnellement élevée. La composition de l’équipe est volontairement hétérogène et tout le monde peut profiter d’un large savoir-faire. Même si dans cette organisation à but non lucratif, les salaires sont inférieurs à ceux du secteur privé, l’ensemble des prestations est attrayant. Les horaires peuvent par exemple être répartis de manière flexible. Le travail à temps partiel ne constitue pas une exception même au sein de la direction et tous ceux dont le taux d’occupation est supérieur à 60 pour cent peuvent travailler un jour par semaine depuis la maison. La journée de travail des pendulaires commence déjà dans le train – d’ailleurs l’entreprise finance l’abonnement demi-tarif ou une partie de l’abonnement général. Les personnes qui le souhaitent peuvent participer aux excursions de l’entreprise organisées trois à quatre fois par an. Cet été, le programme prévoyait une randonnée sur le glacier d’Aletsch. Ces expériences communes créent des liens qui subsistent le lendemain au bureau.
Les employeurs sont de plus en plus nombreux à faire preuve d’imagination pour créer des environnements professionnels où l’on a envie de travailler.
GGZ@work: riez s’il vous plaît!
Les employés de GGZ@work peuvent garder le sourire: «L’humour et une certaine tolérance à l’erreur nous tiennent à cœur», affirme Anita Schillinger, directrice adjointe et responsable du personnel. Une ambiance de travail détendue, basée sur l’estime mutuelle, s’est développée au fil des ans parmi les 49 collaboratrices et collaborateurs de l’organisation à but non lucratif établie à Zoug. Les hiérarchies sont horizontales et les voies décisionnelles courtes. L’initiative personnelle est non seulement tolérée, mais souhaitée et en contrepartie, les employés jouissent d’une large autonomie et d’un droit de codécision dans leur domaine d’attributions. La communication est aussi spontanée que possible, la porte du directeur reste toujours ouverte, y compris en cas de questions de dernière minute, de problèmes ou simplement pour échanger. Dans la mesure où cela ne nuit pas au bon fonctionnement, les responsables du personnel sont favorables au travail à domicile, aux formations continues ainsi qu’aux congés prolongés. Les personnes sportives peuvent profiter gratuitement des offres du canton de Zoug pendant la pause du déjeuner. «Nous accordons une grande confiance à nos collaborateurs et utilisons leurs compétences de manière ciblée», relève encore Anita Schillinger. Selon elle, un environnement dans lequel on se sent bien profite à la fois à la satisfaction et à la santé d’un employé. De plus, cela a des répercussions positives sur la qualité du travail, ce dont l’entreprise ne peut que profiter.
Liip: mais où est donc le chef?
A l’agence de publicité Liip, c’est en vain que l’on recherche la direction générale: elle n’existe tout simplement plus depuis deux ans et demi. Depuis, les 171 collaborateurs répartis sur cinq sites s’organisent de manière autonome selon le principe de l’holacratie: chacun est en droit de modifier son domaine de travail, ses responsabilités et même la structure de l’entreprise selon des processus clairs, dispose de compétences décisionnelles et fixe ses propres priorités. Le personnel de Liip ne jouit pas seulement d’une grande flexibilité en matière d’horaires, de taux d’occupation ou de lieu de travail, un congé paternité de quatre semaines ainsi qu’un système de rémunération équitable et transparent vont également de soi ici. Des offres d’activités sportives et de massages gratuits sur tous les sites font partie du programme de promotion de la santé. Liip est aussi un employeur compréhensif à l’égard des familles: lorsqu’il n’y a vraiment pas d’autre solution, les enfants, le chien ou même la tortue sont également les bienvenus au bureau. Valable aujourd’hui encore, l’idée de base du fondateur de l’agence était de créer un environnement professionnel où les gens peuvent faire ce qui leur procure du plaisir, tout en gagnant suffisamment pour pouvoir payer leurs factures. Liip appartient aujourd’hui à 100 pour cent à son personnel auquel les bénéfices sont distribués sous forme de bonus. Chacune et chacun profite ainsi du succès de l’entreprise et souhaite la voir progresser. Vera Lorenzi confirme la justesse du concept: «Le partage des responsabilités fonctionne bien et notre efficacité a augmenté.»
La génération Z veut faire de sa passion un métier.
La génération Z suit d’autres règles
Les premiers natifs numériques à avoir rejoint le monde du travail étaient les représentants de la génération Y. Nés entre 1980 et le milieu des années 1990, ils sont parfaitement au fait des technologies numériques et ont bouleversé le monde du travail. Mais nous allons faire face à une autre révolution. La génération Z, née après 1995, entrera dans la vie active dans les années qui viennent avec des règles radicalement différentes. «Les employeurs ont de la peine à comprendre que les représentants de la génération Z ne correspondent justement pas à ce qu’ils imaginent», déclare Christian Scholz, professeur à l’Université de la Sarre et auteur de l’ouvrage «Generation Z». Si les Y recherchaient la réalisation de soi et l’évolution personnelle par le travail, les représentants de la génération Z ont compris que ce n’était pas toujours possible. Pour ceux qui ont aujourd’hui entre 30 et 40 ans, travail et loisirs s’entremêlaient harmonieusement, alors que les représentants de la génération Z veulent des attributions et des limites précises ainsi qu’une séparation rigoureuse entre vie professionnelle et privée.
Après 17 heures, on est aux abonnés absents pour tout ce qui concerne le travail. «Ce que la génération Z refuse absolument, c’est l’intrusion de la vie professionnelle dans la sphère privée. Tout ce qui, hier encore, semblait obligatoirement aller dans le sens du travail à la demande et de la flexibilité du travailleur, est aujourd’hui rejeté par ces jeunes. Et c’est sans doute très bien ainsi!», conclut Scholz. La génération Z veut un emploi sûr, avec des structures claires et, si possible, une ambiance «où l’on se sent bien». Selon l’expert, beaucoup de gens se trompent en ce qui concerne la génération Z: «On part du principe que la génération Z est particulièrement flexible et mobile, c’est-à-dire qu’elle peut et veut travailler pratiquement n’importe où. C’est une grossière erreur.» En général, ces jeunes sont au contraire très attachés à un poste de travail fixe, avec leur propre bureau. Les bureaux paysagers et le partage des postes de travail sont clairement rejetés.
Les études de Scholz ont montré que la génération Z voudrait pouvoir vivre de sa passion et y trouver un accomplissement. Ces personnes veulent s’identifier au travail, pas à une entreprise. Elles peuvent également renoncer à prendre des responsabilités et se montrent particulièrement réservées lorsqu’il s’agit de diriger du personnel. «Une telle attitude pose des problèmes et est un bon exemple du fait que nous ne pouvons pas forcément accepter tout ce que la génération Z voudrait», constate Scholz.
Christian Scholz, «Generation Z. Wie sie tickt, was sie verändert und warum sie uns alle ansteckt» (en allemand uniquement),
Wiley-VCH, ISBN 978-3-527-50807-5
